再说字节跳动组织驱动的底层逻辑

上周写了11万人的字节跳动靠什么舞动，指出字节有两个驱动循环（人才+信息），今天谈谈这两个驱动背后的底层逻辑。

1、人才管理循环

视频版：

2、信息流动循环

视频版

一、人才循环的底层逻辑——打造自驱组织

波士顿咨询公司，提出一个打造高自驱型组织的五个秘方，也可以简称为五高，跟字节跳动的人才管理循环是对得上的。

（1）加大授权——高自由授权

字节跳动的核心产品，从今日头条到现在的抖音，对外是用户驱动（用户创造与消费），对内是算法驱动（技术与运营），再一进步，实际是自下而上的员工、边缘化的用户驱动。字节要保持持续增长，对用户的信任假设、对员工加大授权是必不可少。

（2）淡化等级——高期望诉求

互联网公司，等级扁平化、信息透明化是新生代员工的基本诉求，难的是组织长成大象之后，如何灵活的转身，敏捷的因需而变。

（3）目标驱动——高挑战使命

通过OKR鼓励员工“挑战不可能”，这些具有挑战性的目标会由员工主动记录在OKR 系统中，更重要的是，字节打造一个短视频宇宙生态，以及打造一个移动办公新平台（飞书），这是振奋人心的大目标。

（4）实时反馈——高回报机制

字节跳动有两个反馈机制，一是重视精神反馈，比如飞书的点赞这类的轻反馈，目的是提升员工精神愉悦度，二是重金给予物质激励，字节薪酬水平维持在中高分位。

（5）真实成长——高滋养的环境

按企业生命周期理论，还处于挣扎期的企业，员工很难真正的享受“滋养”，如果处于在舒适区的成熟企业，员工由于过于习惯“滋养”，又容易导致组织钝化，缺乏战斗力。这个平衡是很难把握的。

二、信息循环的底层逻辑——提高决策效能

波士顿咨询公司认为，提高组织决策效能，除了“信息创造-信息传播-信息共识-信息沉淀”循环，还有一个三层组织逻辑。

第一层，数字化工具——提高效率

大家都看得见，无论是OKR可视化，还是飞书协作平台，字节跳动借助数字化工具，让管理上了一个大台阶，但是在“信息透明”的实践下，员工可能面临无边界的信息轰炸。

字节跳动内部的效率工程部通过多项指标对信息进行全面分析，包括日均消息数、阅读率、 消息免打扰比例等，在此基础上，会进行针对性的方案优化， 例如指定管理团队、使用机器人功能进行消息聚合等，以降低“信噪比”。

简单的说，仅靠单一的数字化工具未必就能提高组织效率，需要广泛借力运营数字化赋能。

第二层，弱管理模式——弥合断层

“context not control”，本质是按照“鼓励员工自驱”和“赋能自驱员工”思路， 以灵活管理机制来支撑业务的创新需求。

但是，弱管理机制下，业务好比“脱缰的野马”，虽然活力十足，但会带来混乱。为应对这种情况，字节跳动也在通过建立项目管理体系来弥合管理断层：建设统一的项目管理平台 涵盖预算、绩效管理等内容，以实现基于项目、跨部门的横向管理

第三层，强务实文化——减少耗散

追求信息透明化、追求集体智慧虽然可以避免“一言堂”，但是共识的时间可能需要很久，反而拖慢决策效率。

字节跳动认为，充分沟通能帮助员工深入理解业务、激发自驱力、提升投入度，有 利于企业长期发展；且前期共识虽然耗时，可一旦明确目标与方向，后期执行效率将提升，因此，该公司对共识决策耗时长的问题，保留了一定的容忍度。

另一方面，字节跳动通过提倡“先跑起来”的务实工作文化，允许适度重复和冗余，并倡导字节范（追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容），通过文化去更员工形成共识，减少耗散。

总结，如果说“人才+信息”双驱是字节跳动的“车轮子”，“五高员工模型”+“三层逻辑”就是字节跳动真正的发动机。

相关文章